¿Publicas ofertas de empleo en portales sin éxito? ¿Los candidatos que atraes no son los ideales para tu empresa?
Ser capaz de atraer y retener talento es uno de los factores determinantes del éxito de una empresa. Teniendo en cuenta esta situación y el contexto actual en el que nos encontramos, los métodos de reclutamiento tradicionales se han vuelto obsoletos y han dejado paso a nuevos métodos más eficientes para atraer talento a una organización: entre ellos lo que conocemos como el Inbound Recruiting.
La metodología Inbound Recruiting combina técnicas de Marketing y Ventas en el área de Recursos Humanos con el objetivo de atraer a los candidatos ideales a una empresa. Esta estrategia promete ser la solución sostenible para conseguir el talento que las empresas necesitan, cuando lo necesitan.
¿Quieres descubrir si esto es cierto? ¡Sigue leyendo!
Inbound Recruiting: origen y significado
El Inbound Recruiting es una metodología de reclutamiento que persigue que sea el propio candidato quien se interese por formar parte de una empresa, acortando los plazos y mejorando la efectividad del proceso de contratación de la compañía.
Busca crear una experiencia excepcional a los candidatos mediante la producción de contenidos de marca específicos con el objetivo de aumentar el employer branding y mejorar la relación con los candidatos activos y pasivos a lo largo de las diferentes etapas del proceso de contratación.
El Inbound Recruiting es una adaptación de la metodología del Inbound Marketing al mundo de los recursos humanos. Su éxito se basa en dos factores críticos:
- No interrumpas la conversación del candidato sobre tu producto; en su lugar, muéstrale cómo tu empresa tiene soluciones para sus preguntas y problemas.
- Genera engagement manteniendo un contacto continuo con quienes se interesan por tu marca. Más tarde, estas personas se convertirán en seguidores y difundirán tu marca a través de sus distintos círculos y redes sociales.
Sus componentes clave son 3: el Employer Branding o la percepción de marca de tu empresa, el reclutamiento en redes sociales y las comunicaciones que ofrezcan la mejor experiencia a los candidatos.
¿Por qué es eficaz el Inbound Recruiting?
Cuando alguien está en búsqueda activa de trabajo, investiga en profundidad todas sus posibles ofertas, por lo que los responsables de contratar y publicar la oferta deben pensar como vendedores de contenidos digitales. Del mismo modo que los profesionales del marketing captan y convierten clientes potenciales en ventas con contenidos específicos, los reclutadores deberán incorporar las mismas tácticas creativas para atraer al candidato ideal.
Como ya hemos mencionado en líneas anteriores, el Inbound Recruiting busca crear una experiencia única para los posibles miembros del equipo a través del employer branding, que se define como la percepción que tiene un posible candidato de tu marca de empresa y de los miembros de tu equipo.
Un buen employer branding ayuda a atraer y retener a los mejores talentos; y por consiguiente, el Inbound Recruiting:
- Aumenta el número de candidatos con experiencia y cualificados.
- Requiere menos esfuerzo inicial e individual que el outbound recruiting (que exige una búsqueda intensiva y una comunicación incansable que produce un número menor de candidatos ideales).
- Da a conocer tu empresa y tus oportunidades mediante la producción de contenidos valiosos para los candidatos.
- Proporciona un efecto residual para atraer talento durante un periodo de tiempo indefinido.
Una vez captada su atención, es fundamental transformar ese conocimiento en acción.
Como implementar una estrategia de Inbound Recruiting en tu empresa
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Ejecuta la primera fase de una estrategia de Inbound Marketing
Dado que la marca de tu organización es una parte esencial de tu estrategia de Inbound Recruiting, empieza por utilizar estrategias que potencien la marca para atraer candidatos (esta es la primera etapa de una estrategia de Inbound Marketing). Aquí tienes tres formas de atraer candidatos:
- Describe la cultura de la empresa, las oportunidades profesionales que presentas a tus candidatos y la formación y tutoría que recibirán los candidatos seleccionados.
- Presenta las ventajas y beneficios de tu organización en una página de empleo optimizada utilizando contenido de calidad que refleje tu marca. Este contenido debe mostrar experiencias positivas de tus empleados, lo que ayudará a los candidatos a tener una visión auténtica de tu organización.
- Publica contenido con regularidad para potenciar continuamente la experiencia de los candidatos y obtener una posición destacada en las páginas de clasificación de motores de búsqueda (SERP) de Google.
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Crea una reserva de talento y examina el talento
Cuando empieces a atraer candidatos, el siguiente paso es examinar a los solicitantes y evaluar si sus aptitudes encajan con las de tu organización.
Por ejemplo, si quieres contratar a un desarrollador de software, debes averiguar si tus candidatos tienen experiencia con determinados marcos de codificación o habilidades que utiliza tu empresa. No sirve de nada contratar a un candidato que sólo sea experto en un programa si tu equipo utiliza otro completamente diferente.
La forma ideal de investigar el talento y sus habilidades es utilizar una plataforma de evaluación de habilidades de buena calidad que ofrezca las siguientes ventajas para el inbound recruitment:
- Aunque tendrás una amplia reserva de talento cuando utilices un enfoque inbound recruiting, hacer una evaluación de habilidades facilitará el proceso de reducir tus opciones de candidatos.
- Aunque la contratación inbound tarda más tiempo en implementarse que las estrategias outbound, ahorrarás tiempo durante el periodo de selección gracias a las evaluaciones de competencias.
Una vez que hayas mejorado tu marca y descubras que tienes tiempo libre adicional durante el período de reclutamiento debido a tu enfoque de reclutamiento inbound, puedes centrarte en la incorporación y desarrollar sin esfuerzo programas de formación basados en los resultados de las pruebas de habilidades.
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Evalúa y mide regularmente los indicadores clave de rendimiento
Utiliza la analítica web para realizar un seguimiento de tus esfuerzos de Inbound recruiting. Por ejemplo, si utilizas el marketing en redes sociales para atraer e involucrar a posibles candidatos, evalúa qué canales de redes sociales son más eficaces para atraer a los solicitantes.
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Utiliza métricas como la tasa de finalización de solicitudes para evaluar los esfuerzos
Las métricas y los indicadores clave de rendimiento (KPI) también pueden ayudarte a comprobar si los esfuerzos de imagen de marca que has realizado en la página de empleo de tu empresa están funcionando. Dado que la imagen de marca y la cultura de la empresa atraen al 20% de los mejores candidatos, una métrica que puede ayudarte a verificar la eficacia de tu imagen de marca es la tasa de finalización de solicitudes.
Esta métrica mide la proporción de solicitantes que han completado con éxito una solicitud para el puesto vacante en comparación con el total de solicitantes que abandonaron el proceso de solicitud. Utilízala para deducir si necesitas ajustar tus esfuerzos de marca para reducir la tasa de abandono de candidatos.
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Utiliza las métricas para controlar y ajustar los costes de tu presupuesto de contratación
Las estrategias de captación cambian con el tiempo, por lo que otra de las ventajas de controlar los KPI y las métricas de captación es que te darás cuenta de si estás gastando demasiado presupuesto en áreas infructuosas de tus campañas de captación.
¿Quieres poner en marcha una estrategia Inbound Recruiting? El primer paso es informarte de todo lo que puede hacer esta estrategia por tu empresa y, aunque este artículo te puede ayudar bastante, es mejor el contacto directo con expertos. En Occam somos especialistas en la estrategia Inbound Marketing, por lo que te podemos ayudar en todo lo que necesites. Solicita una consultoría y resuelve todas tus dudas.
